Nimm 2

Wie in diesem Blog vielfältig beschrieben, gibt es heute sehr viele unterschiedliche und anspruchsvolle Anforderungen an Führungskräfte. Um dennoch zu einer guten Führung zu kommen, gibt es zum Beispiel Möglichkeiten der Weiterbildung insbesondere mit Schwerpunkt auf agiler Führung. Hier möchte ich jedoch eine Alternative vorstellen, die sich in die Organisation einbauen lässt: Führung als Doppelspitze.

Eine(r) für alle und alle für eine(n)

Bei einer Führung als Doppelspitze sind zwei Mitarbeiter gemeinsam verantwortlich für einen Bereich, das heißt für dessen Ergebnisse und Organisation. Die gemeinsame Verantwortung bezieht sich also immer auf die fachliche und strategische Führung. Die disziplinarische Führung der Mitarbeiter müssen die beiden Führungskräfte natürlich unter sich aufteilen.

Es gibt zwei leicht unterschiedliche Spielarten von Doppelspitzen:

  • Die “Jobsharing-Doppelspitze”: Hierbei haben beide Führungskräfte den gleichen (inhaltlichen) Verantwortungsbereich.
  • Die “Spezialisierungs-Doppelspitze”: Hier verantworten ebenfalls beide Teile der Führungsspitze den Bereich insgesamt, haben aber jeweils einen definierten Schwerpunkt, beispielsweise auf die Aspekte Produktmanagement auf der einen und Technologie auf der anderen Seite.

Praktisch wird selbst bei jeder Jobsharing-Doppelspitze auch eine zumindest leichte Spezialisierung zwischen den beiden Partnern stattfinden. Deshalb will ich die unterschiedlichen Ausprägungen im Folgenden vernachlässigen und die Doppelspitze generell diskutieren.

Vorteile

Warum sollte man solch ein Konstrukt etablieren? Es gibt eine ganze Reihe sehr handfester Vorzüge, die die Doppelspitze einzelnen Führungskräften überlegen macht:

  • Flexibilität: Durch die doppelte Besetzung der Führung können die beiden Doppelspitzenhälften sich gegenseitig vertreten. Das ist hilfreich bei – in leider vielen Firmen verbreiteter – Terminflut bzw. Terminkollisionen. Im Unterschied zu früher ist es heute nicht mehr üblich im Urlaub eine echte Vertretung zu haben, die sich aktiv um die Themen kümmert. Auch das übernimmt die andere Doppelspitzenhälfte. Ein extremer Fall der Vertretung wäre die Kündigung eines Teils des Führungsduos. In diesem Fall, der durchaus eine kleinere Panik in Unternehmen auslösen könnte, hat man direkt eine eingearbeitete und fachlich kompetente Führungskraft, so dass die Auswirkungen der Kündigung deutlich geringer sind.
  • Skalierbarkeit: Typischerweise ist heutzutage die Führung ein Flaschenhals in Unternehmen. Die vorhandene Zeit der Führungskräfte ist häufig gut gefüllt durch die Vielzahl an parallelen Themen, die schon genannten Terminfluten, organisatorische/administrative Vorgaben etc. Dummerweise können dadurch kurzfristig benötigte Entscheidungen nicht getroffen werden, weil die Führungskraft keine Zeit dafür hat. Je weniger Zeit sie aber hat, desto mehr Mitarbeiter warten auf Dinge, die sie von ihr brauchen. (Dieses Problem tritt übrigens umso seltener auf, je agiler ein Unternehmen ist, d. h. je mehr Verantwortung es den Mitarbeitern übertragen hat.) Dieses Flaschenhalsproblem lässt sich durch eine Doppelspitze deutlich reduzieren, so dass die Führung besser skaliert. Ebenso können zwei Führungskräfte mehr Mitarbeiter disziplinarisch führen, so dass flachere Hierarchien möglich werden (siehe dazu Verflixte Hierarchie).
  • Verantwortung: Nun ließe sich einwenden, dass die Verantwortung unklar würde, wenn sich zwei Personen eine Führungsposition teilen, weil jeder sie im Zweifel auf den anderen schieben könne. Das Gegenteil ist der Fall: In einer richtig implementierten Doppelspitze sind beide gemeinschaftlich verantwortlich ohne Ausreden – auch bei einer Spezialisierungs-Doppelspitze. Das heißt im Krisenfall sind sogar zwei verantwortliche Ansprechpartner ansprechbar und handlungsfähig und nicht nur einer.
  • Sparringspartner: Eine Herausforderung in klassischen Führungsmodellen sehe ich darin, dass die Führungskräfte häufig allein gelassen werden. Wenn jemand in eine Führungsposition kommt, wird automatisch erwartet, dass er das dann auch “könne”. Operative Arbeit lassen wir heute selbstverständlich im Team erledigen. Warum nicht auch Führungsarbeit? Was andernfalls fehlt, ist die Möglichkeit zum Reflektieren eigener Ideen mit anderen. Hier ist eine Doppelspitze ein exzellenter Ausweg:
    • Durch die Arbeit im Zweierteam und das gegenseitige Hinterfragen und Austauschen kommen wir zu besseren Lösungen – sowohl fachlich, aber auch beispielsweise in der Führung auf dem Weg zu mehr Agilität.
    • Sparringspartner liefern neben besseren Ergebnissen auch eine höhere Zufriedenheit, weil die meisten Menschen es als motivierend empfinden sich durch diesen Austausch und Feedback weiter zu entwickeln.
  • Breiteres Know-How: Wie in der Einleitung angedeutet, findet bei Doppelspitzen fast immer eine gewisse Spezialisierung oder Schwerpunktbildung der beiden Partner statt. Damit erreiche ich in der Führung ein breiteres Know-How als es bei einer einzelnen Führungskraft möglich wäre – sei es fachlich-inhaltlich oder in der Führung des Bereiches.
  • Mitarbeitergewinnung: Aus der besseren Skalierbarkeit bei Doppelspitzen ergibt sich ein weiterer Vorteil: Eine Doppelspitze ermöglicht oftmals erst eine Arbeit in Teilzeit für die Führungskraft. Wenn ich als Unternehmen ein solches Arbeitsmodell anbieten kann, vergrößert sich das Angebot der Führungskräfte deutlich, die ich eventuell für die Stelle gewinnen kann. Ich kann dadurch bessere Kompetenzen für die Unternehmung gewinnen, als wenn ich mich auf Vollzeitbeschäftigte einschränke.

In klassischen Führungsmodellen werden Führungskräfte häufig allein gelassen.

Herausforderungen

Trotz der vielen Vorteile gibt es auch Einwände und es sind Herausforderungen zu beachten bei Doppelspitzen:

  • Kosten: Wenn ich eine Führungsposition doppelt besetze, kostet sie natürlich auch das Doppelte. Andererseits habe ich jedoch die besprochenen Effekte der besseren Skalierung, der besseren Entscheidungen und der Mitarbeitergewinnung aus einer größeren Menge von Kandidaten. Wenn man die Doppelspitze gut umsetzt, übertreffen diese Effekte die Mehrkosten meiner Erfahrung nach.
  • Persönliche Passung: Ein wirklich kritischer Faktor für eine funktionierende Doppelspitze ist das persönliche Auskommen der zwei Partner miteinander. Wenn das Führungsduo sich nicht gut versteht, schlagen die Vorteile unter Umständen ins Gegenteil um. Tatsächlich muss man deshalb bei der Besetzung noch sorgfältiger auf die soziale Passung achten. Das bedeutet funktionierende Führungsduos sind trotz potenziell größerer Menge an Kandidaten schwieriger zu rekrutieren als einzelne Führungskräfte.
  • Inkonsistente Führung: Wenn die beiden Partner nicht gut zusammen, sondern eventuell gegeneinander arbeiten und in unterschiedliche Richtungen führen, kann dies katastrophale Auswirkungen auf die Motivation und Produktivität des geführten Bereiches haben.
    Dies zu verhindern ist Aufgabe der jeweils übergeordneten Führungskraft. Auch ein gutes Strategie- und Zielsystem hilft hier.

Operative Arbeit lassen wir heute selbstverständlich im Team erledigen. Warum nicht auch Führungsarbeit?

 Doppelt hält besser

Insgesamt bin ich fest überzeugt davon, dass Doppelspitzen eine bessere Führung ermöglichen: durch mehr Flexibilität, breiteres Wissen, bessere fachliche Lösungen und höhere Zufriedenheit der Führungskräfte. Die Personalauswahl wird dadurch allerdings noch entscheidender, damit eine gute gemeinsame Führung gelingt.

Persönlich habe ich ausgesprochen gute Erfahrungen in meiner Zeit als Teil einer Doppelspitze bei idealo gemacht. Zusammen mit Kristina Hasenheit als Head of Product verantwortete ich als Head of Technology einen Bereich der Produktentwicklung. Wir konnten uns blind aufeinander verlassen. Unsere Zusammenarbeit funktionierte extrem effizient, wenn wir feststellten, dass der andere genau gleich über ein Thema denkt, aber auch sehr inspirierend und bereichernd, wenn Kristina mich auf alternative Herangehensweisen hinwies. Gerade in schwierigen und stressigen Situationen empfand ich es als ungemein bereichernd diese zu zweit zu lösen. Insgesamt hat für mich die Zusammenarbeit in dieser Doppelspitze meine Motivation und Freude an der Arbeit enorm erhöht.

Ich kenne noch viele weitere Beispiele, bei denen Doppelspitzen deutliche Mehrwerte bringen. Insofern kann ich das Modell unbedingt empfehlen.

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